Conheça o Manual “Género e Mudança Organizacional” publicado pelo Centro Internacional de Formação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que pretende facultar ferramentas teóricas, conceptuais e metodológicas favoráveis à integração de uma perspetiva de género na gestão da mudança organizacional.
Fornecendo um conjunto importante de recursos para quem procura gerir a mudança de uma forma inclusiva e para as pessoas que têm como objetivo promover a igualdade de género nas suas organizações.
Da autoria de Sara Falcão Casaca e Johanne Lortie, o Guia “Género e Mudança Organizacional” está organizado em quatro partes:
1. Perspetivas teóricas e ferramentas conceptuais para compreender a (des) igualdade de género nas organizações
Na primeira parte são apresentados as perspetivas teóricas e os conceitos mais relevantes para a compreensão dos padrões de segregação sexual, das assimetrias entre mulheres e homens nos locais de trabalho e da dimensão genderizada das organizações.
2. A mudança organizacional orientada para a promoção da igualdade de género
A segunda parte sistematiza as principais visões teóricas sobre as organizações, destacando os paradigmas organizacionais mais influentes e as respetivas implicações para as relações de género e para uma agenda de mudança.
A primeira e a segunda partes pretendem assim, descrever o contexto teórico e conceptual relativamente aos principais obstáculos à igualdade de género nas organizações, fornecendo também instrumentos conceptuais e práticos que permitem aprofundar a compreensão acerca dos persistentes padrões de desigualdade de género a nível organizacional e de que modo os enfrentar.
3. Instrumentos para promover a mudança organizacional
4. Resistência, mobilização e comunicação
A terceira e a quarta partes visam disponibilizar ferramentas práticas de apoio à superação de resistências internas e de eventuais obstáculos à implementação de um projeto de mudança orientado para a igualdade de género.
Deste modo, os capítulos que sistematizam o conhecimento teórico e os conceitos-chave baseiam-se em investigação científica, enquanto os capítulos sobre estratégias de mudança e ferramentas de apoio estão centrados numa abordagem essencialmente prática. “Este livro foi, por isso, uma tentativa de unir a teoria e a prática, proporcionando os instrumentos teóricos, conceptuais e práticos para promover a igualdade de género a nível organizacional através de um processo planeado e muito participativo de gestão da mudança”.
Da Nota final destaca-se: “O objetivo deste manual foi, igualmente, o de demonstrar a necessidade de estabelecer pontes entre os estudos de género, a teoria organizacional e as abordagens da gestão da mudança. As primeiras perspetivas teóricas, desenvolvidas na década de 1970, colocaram o género no mapa, mas as organizações foram concebidas como recipientes neutros em termos de género. O termo género foi conceptualizado como um papel social e um atributo individual.
Contudo, uma das contribuições científicas mais relevantes prende-se com o reconhecimento de que as organizações não são neutras relativamente ao género, tal como tem sido amplamente considerado desde os anos de 1980 pelas teorias organizacionais.
Verificou-se uma transferência do interesse das organizações como construções sociais para as culturas organizacionais e para os microprocessos para construir e desconstruir o género, centrando-se a abordagem nos empregos, nas profissões e nas identidades e hierarquias genderizadas. Os homens e as mulheres, as mulheres em contextos constituídos exclusivamente por mulheres e os homens em grupos de composição exclusivamente masculina são, acima de tudo, atores sociais representando (ou não) o seu papel de género nas suas relações sociais, reproduzindo (ou desafiando) os padrões de desigualdade, de submissão e de poder existentes. A intersecção entre género, classe, raça, etnia e idade, também se tornou um tema crucial no debate científico, ajudando a perceber as organizações como «regimes de desigualdade» (Acker, 2009), como se reflete na forma como as diferentes abordagens da mudança organizacional procuraram integrar o mainstreaming de género. A articulação entre o nível estrutural e as análises do construtivismo social aprofunda a definição do(s) principal(is) problema(s), enriquece o âmbito de intervenção e torna mais abrangentes os métodos e técnicas disponíveis para a intervenção (como se refere nas Partes 2, 3 e 4). Esta tendência tem sido absolutamente determinante para a compreensão da mudança organizacional como um processo integrado numa agenda transformadora do género”.
Para saber mais, consulte a publicação “Género e Mudança Organizacional” que facilita a passagem da teoria à prática a quem pretenda integrar uma perspetiva sensível ao género a nível organizacional, combater as desigualdades e tornar a mudança verdadeiramente sustentável.
Fonte: OIT